5 retos que debe enfrentar el área de RRHH
En medio de una economía cada vez más exigente y desafiante para las empresas, sus estrategias de gestión y control de los recursos humanos deben escalar en calidad, eficiencia y automaticidad. Cuáles son los principales problemas a enfrentar y cómo resolverlos en plataformas digitales.
Hacia un sistema de capital humano integral y eficiente
Una mala planificación y control de los recursos humanos harán, invariablemente, que el capital humano de la empresa no está alineado con las metas y los objetivos de la organización. Esto, más temprano que tarde, provocará graves consecuencias económicas al negocio, como pérdida de rentabilidad, de ventas y, en el peor de los casos, de mercados completos.
Según señalan investigaciones de consultoras globales, los principales problemas que enfrentan las empresas en materia de gestión de RRHH, se resumen en cinco grandes ítems:
Exceso o falta de personal
Este es el problema de base más común en cualquier tipo de organización. Cuando no se tiene un control adecuado de los puestos que existen y de los que faltarían cubrir, los gastos se resienten significativamente. ¿Por qué? Si hay exceso de personal quiere decir que no se realizó un diseño estratégico de los puestos y si falta personal quiere decir que los colaboradores se encuentran trabajando más de lo debido o realizando funciones para las cuales no están contratados. En cualquiera de los casos, los gastos se disparan por encima de lo que debería ser un presupuesto equilibrado porque se paga más nómina de la necesaria, se pagan más horas extras o se pagan por los daños colaterales que derivan de un exceso de trabajo para un equipo sin sustento.Cuando el personal es excesivo, los procesos se vuelven muy complejos y poco claros y los costos se elevan de tal manera que se inicia el declive del ciclo de negocios.
Lo opuesto a esta situación es la falta de personal. En las empresas con pocas personas, los trabajadores son multitasking, algo que -aunque a corto plazo puede ser un ahorro- a largo plazo se convierte en una gran pérdida de eficiencia, de calidad de procesos y, al final, de calidad de productos o servicios.
Falta de capacitación
Es el segundo problema más importante que enfrenta la gestión de Recursos Humanos. Cuando una persona que forma parte de un equipo y que ocupa un puesto con unas funciones determinadas no ha recibido la capacitación que requiere su trabajo, se reducen notablemente las posibilidades de que sus tareas sean desarrolladas de manera eficiente.Es común en este entorno que se retrasen las entregas, que se repitan varias veces los procesos (incluso aquellos que pueden ser bastante simples) y que se inicie un ciclo de trabajo de "ensayo-error" con costos altos.
Aunque la capacitación del personal es, en muchos casos, costosa y requiere una inversión de tiempo importante, siempre es necesario que sea realizada.
Es trabajo estratégico del departamento de Recursos Humanos detectar qué tipo de entrenamiento necesita su personal, cuál es el personal que debe recibirlo y en qué momento es necesaria la capacitación.
Cuando un colaborador se encuentra con una carencia de conocimientos para desarrollar alguna tarea, puede caer en el temor de que, si lo comunica, pudiera perder el trabajo. Este miedo es un error fatal que debe evitarse mediante unos procesos de comunicación basados en la confianza y recalcando siempre a los trabajadores que lo más importante es el cumplimiento de los objetivos, y si para ello es necesario aprender algo nuevo, se debe hacer.
Aunque muchas empresas ven la capacitación como un desgaste económico, resulta más costoso enfrentar los errores derivados de la falta de entrenamiento adecuado y de tener que rotar y buscar personal permanentemente.
Falta de compromiso y de conciencia laboral
La falta de concienciación laboral es cada vez más frecuente y dañina para las empresas. Se produce cuando uno o más miembros del equipo no quiere hacer su trabajo de la manera correcta, afectando a la organización y a sí mismo. En algunos casos, las empresas prefieren mantener a empleados que no muestran real conciencia laboral, simplemente para evitar el pago de la indemnización. Esta estrategia puede generar un profundo daño a largo plazo, por dos motivos.
Por un lado, porque se va deteriorando progresivamente la calidad e integridad de los procesos; por otro, porque se va descomponiendo el clima laboral general al propagarse un tipo de conducta sin compromiso que es perjudicial para la empresa.
Para que existan estándares de eficiencia adecuados es absolutamente necesario que, tanto la empresa como el empleado, tengan un acuerdo beneficioso por ambas partes; así, gracias a la satisfacción mutua, se puede alcanzar un entorno laboral de alto desempeño.
Mala comunicación
Gran parte de los problemas en las organizaciones están directamente relacionados con una mala o no planificada gestión de la comunicación interna. No resolver estos problemas a tiempo por falta de conocimiento, análisis, herramientas adecuadas o abordaje profesional compromete a la organización y acabará teniendo consecuencias en los resultados.
En la empresa, la comunicación ha adquirido un rol fundamental como elemento constructor y difusor de la cultura corporativa. La comunicación ayuda a las organizaciones a transmitir los valores intangibles sobre los que se asienta su identidad y su negocio, que son sus activos más preciados.
Así entendida, la comunicación formal en función de apoyar el proyecto empresarial, proporciona coherencia e integración entre objetivos, planes y acciones. Dado este valor estratégico de la comunicación interna, su mala gestión o ausencia total de la misma compromete seriamente la consecución de los resultados de la organización.
Deficiente registro de datos
En ocasiones, las empresas no dan el suficiente interés a contar con un registro de cada uno de los empleados, en el cual se integre toda la información y documentación importante.
¿Qué tipo de información? Por ejemplo: datos personales, formación educativa, empleos anteriores, condiciones médicas, indicadores de desempeño en su rol actual dentro de la organización, presentismo, etc.
Es sumamente importante contar con estos registros, pues permite consultar información de los colaboradores, en cualquier momento que se requiera, para dar más calidad a las decisiones que deben adoptar los diferentes niveles de mando.
Muchas organizaciones sí cuentan con este tipo de registro de su personal, pero, sin embargo, aún lo manejan de forma física, lo que representa el riesgo de que la información deje de ser confidencial o que se extravíen documentos importantes. Para que exista un verdadero registro de datos (y que no se vuelva un problema) es preciso digitalizarlo, a efectos de que se convierta en una herramienta que provea información de manera ordenada y oportuna.
